Homeoffice im Arbeitsrecht – Dürfen Arbeitgeber es anordnen?
24. Februar 2026
Die Arbeitswelt entwickelt sich stetig weiter. Eine moderne Ausprägung der New Work im Arbeitsrecht ist die Zunahme von Homeoffice. Bei vielen Mitarbeitern ist das Homeoffice beliebt, weil es die Vereinbarkeit von Familie und Beruf vereinfacht. Doch dürfen Arbeitgeber Homeoffice auch gegen den Willen des Arbeitnehmers anordnen, wenn Betriebsstandorte geschlossen werden sollen, um Kosten zu sparen? Hierzu gab es eine praxisrelevante Entscheidung des Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg.
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Homeoffice um Kosten zu sparen
Die Arbeitswelt verändert sich. In Zeiten von E-Mails, Videocalls und digitaler Ungebundenheit können Arbeitnehmer vieler Berufe praktisch von überall aus arbeiten. Workation und Homeoffice sind nur zwei Ausprägungen der sich im Wandel befindenden Arbeitswelt. Zum New Work im Arbeitsrecht gehört es aber auch, dass Arbeitgeber Betriebsstätten und Standorte verkleinern oder ganz schließen, um Kosten zu sparen. Nicht selten werden Start-ups gegründet, die gar keinen gelebten Geschäftssitz mehr haben – die Mitarbeiter arbeiten nur noch von zu Hause.
In diesem Zusammenhang stellt sich in arbeitsrechtlicher Hinsicht die Frage, ob Arbeitgeber ihren Mitarbeitern Homeoffice erteilen können, wenn es nicht genügend Arbeitsplätze gibt oder Standorte, Betriebsstätten etc. aus Kostengründen aufgelöst werden sollen. Im Zentrum steht dabei, ob der Arbeitgeber die Heimarbeit auch gegen den Willen seiner Mitarbeiter, also mittels seines arbeitsrechtlichen Weisungsrechts, anordnen kann. Zu dieser Frage, hat das Landesarbeitsgericht Berlin-Brandenburg (Urteil vom 14.11.2019, Aktenzeichen: 17 Sa 562/18) bereits 2019 ein wichtiges Urteil gesprochen, das an praktischer Relevanz nicht verloren hat.
Kündigung wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung
In dem Fall ging es um einen Arbeitnehmer, der seit 30 Jahren bei einem Telekommunikationsunternehmen in Berlin gearbeitet hatte. Sein Arbeitsplatz in Berlin ging verloren, weshalb ihm der Arbeitgeber angeboten hatte, seine Tätigkeit bei einem Gruppenunternehmen in Ulm fortzusetzen. Für eine Übergangszeit von ca. acht Wochen sollte der Arbeitnehmer zu Hause arbeiten. Der Mitarbeiter lehnte das Angebot aber ab, ebenso die Auflösung seines Arbeitsverhältnisses gegen die Zahlung einer Abfindung.
Der Vorgesetzte erteilte ihm die Weisung, seine Tätigkeit in Telearbeit durchzuführen und an Teambesprechungen teilzunehmen. Der Arbeitnehmer kam alledem nicht nach. Auch nach erfolgter Abmahnung durch den Arbeitgeber änderte er sein Verhalten nicht, woraufhin er wegen beharrlicher Arbeitsverweigerung außerordentlich gekündigt wurde. Hiergegen erhob er Klage.
Kein Homeoffice nach Weisungsrecht des Arbeitgebers
Das erstinstanzliche Arbeitsgericht und auch das Landearbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg gaben dem Arbeitnehmer Recht. Zwar ist eine beharrliche Arbeitsverweigerung an sich geeignet, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Allerdings konnte dem Arbeitnehmer keine Arbeitsverweigerung vorgeworfen werden, weil er vom Arbeitgeber nicht verpflichtet werden konnte, im Homeoffice zu arbeiten.
Zur Begründung, dass der Arbeitnehmer nicht verpflichtet war, im Homeoffice zu arbeiten, führte das LAG Brandenburg-Berlin aus, dass die Anordnung von Homeoffice einer Versetzung gleichkäme. Hierfür bedarf es im Arbeitsvertrag einer Grundlage, wie z. B. eines Versetzungsvorbehalts. Dieser fehlte aber. Zudem war als Arbeitsort einzig „Berlin“ angegeben. Auch auf das Weisungsrecht gem. § 106 S. 1 GewO könne die Versetzung nicht gestützt werden. Versetzungen innerhalb eines Betriebes – die grundsätzlich zulässig sind – seien nicht vergleichbar mit der Versetzung ins Homeoffice: Im Homeoffice verlieren Mitarbeiter den unmittelbaren Kontakt zu den Kollegen und auch die Grenzen zwischen Arbeit und Freizeit würden zunehmend verschwimmen.
Dass Arbeitnehmer demgegenüber oftmals von sich aus Homeoffice wünschen, um Familie und Arbeit besser in Einklang bringen zu können, ändere vorliegend nichts, da der Mitarbeiter nicht im Homeoffice arbeiten wollte.
Versetzungsvorbehalt in Arbeitsvertrag aufnehmen
Aus der Begründung des LAG Berlin-Brandenburg lassen sich wichtige Schlussfolgerungen für die Praxis ziehen, wenn Arbeitgeber sich die Möglichkeit offenhalten wollen, Heimarbeit anzuweisen. Hierzu ist es empfehlenswert, einen sog. Versetzungsvorbehalt in den Arbeitsvertrag aufzunehmen. In diesen Vorbehalt kann bspw. das Homeoffice ausdrücklich benannt werden (unter Bezugnahme zur jeweils aktuellen Anschrift des Arbeitnehmers). So kann der Arbeitgeber wählen, ob der Arbeitnehmer am Betriebsstandort oder von zu Hause aus arbeiten soll.
Für Arbeitnehmer hingegen ist relevant, dass sie vom Arbeitgeber nicht ohne Weiteres gezwungen werden können, im Homeoffice zu arbeiten. Hierzu bedarf es einer arbeitsvertraglichen Grundlage, die häufig nicht gegeben ist. Allein das Weisungsrecht befähigt den Arbeitgeber nicht, Homeoffice anzuordnen.
Fazit: Urteil schützt Arbeitnehmer und Arbeitgeber
Die Begründung des Urteils des LAG Berlin-Brandenburg lässt darüber hinaus erkennen, dass das Gericht auf „Arbeitsumstände“ einen Schwerpunkt gesetzt hat: Die Unzulässigkeit der Versetzung wurde nicht nur anhand der örtlichen Veränderung des Arbeitsortes begründet, sondern auch damit, dass der Arbeitnehmer durch die Versetzung u. a. den direkten Kontakt zu seinen Kollegen verloren hat und die Grenze zwischen Freizeit und Beruf verschwamm. Die Arbeitsumstände können in anderen arbeitsrechtlichen Verfahren sicherlich noch einmal einen ausschlaggebenden Punkt darstellen.
Auch wenn das Urteil seinerzeit im Ergebnis vorhersehbar war, ist es positiv zu würdigen. Zum einen schützt es (unliebsame) Arbeitnehmer vor zeitlichen Versetzungen ins Homeoffice – was einer Disziplinarmaßnahme gleichkäme. Zum anderen wird Arbeitgebern aufgezeigt, wie sie Arbeitsverträge auszugestalten haben, um die Mobilität und Flexibilität der neuen Arbeitswelt für sich zu nutzen. Es ist also ein Urteil, dem beide Seiten – Arbeitgeber und Arbeitnehmer – etwas Positives abgewinnen können.
Sie kommen aus Kiel oder Schleswig-Holstein und haben Fragen zum Arbeitsrecht? Oder Sie kommen aus dem übrigen Bundesgebiet und möchten sich über Homeoffice-Regelungen informieren? Dann nehmen Sie gerne unter info@anwalt-daum.de Kontakt zu mir auf.
Dr. Oliver Daum
Fachanwalt für IT-Recht
Datenschutzbeauftragter (IHK)
IT-Sicherheitsbeauftragter (IHK)
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